2025 年综合报告对话：利用个性和创新创造触及感性的价值

高岛　当我在 2020年被任命为总裁时，由于冠状病毒大流行，公司的股价和业绩状况不佳。 怀着没有未来、必须改变的紧迫感，我们更改了公司名称，作为变革的旗帜。

Pedersen　我听说 artience是Art & Science给它起的公司的名字。

高岛：是的。 到目前为止，我们一直在倡导科学，但在一个技术和人工智能将成为未来中心的世界里，我们认为更多地关注“人”很重要。 除了科学之外，公司名称还表达了成为一家提供触及感性的价值（情感价值）的公司，即“艺术”的含义，例如贴近内心和分享情感。 此外，艺术还包括文科的理念，即 “接受不同的解决方案”，我认为这是一个好名字。

Pedersen　这很有趣。 通常，名称并不能说明问题，但artience，公司名称本身就说明了它的理念。 真棒。

高岛“创造触及感性的价值，创建内心富饶的未来”是我们存在的理由。 我们正在追求这两件事。 在公司内部圆桌讨论会上，我以“什么是感性的价值”为主题进行讨论，我自己的思维方式发生了变化。 过去，我以为是身份的普世化，但现在我认为敏感的价值在于希望他人的幸福。 在与现场员工交谈时，他们说：“很高兴看到我们创造的东西被推向世界并被使用，这就是敏感性的价值。 观点在外面。 思考利他主义。 这就是我从与员工的对话中学到的。

Pedersen　佩德森在1997年在美国举行的世界未来大会上表示，从现在开始就是“体验经济”的时代。 这是一种真正的感性。 这意味着提供良好体验的公司将获胜。 从这个意义上说，artience的情绪价值是美妙的。

Pedersen　业务的海外比率似乎正在增加，但artience可能比“东洋油墨”海外要好。 员工的反应如何？

高岛：一些员工对墨水很讲究。 在海外，尤其是亚洲，油墨仍然是主要业务。 另一方面，有很多人以非常积极的方式看待它。 在过去的两年里，我一直在与基地的年轻和中级员工举行圆桌讨论，令我惊讶的是，印度的员工对前景非常乐观。 这家总部位于印度的公司的名称是“东洋油墨India”，但我们也说过我们想把它改成artience，他们同意我们的观点，包括我们的理念。

Pedersen　思考艺术与科学似乎是一个交流的界面。

高岛　我们自 2025 年 1 月以来一直在分发视频广告，并在其中传达了“我们不是制造公司”、“我们创造兴奋”和“我们创造快乐”的信息。 然后，工厂的一名员工直接给我发了一封电子邮件，说出了点问题。

Pedersen　拥有一种可以直接对总统说这些话的企业文化真是太好了。

高岛　是的，我很高兴。 相反，这个公司名称直接传达了它强调制造业，是一个着眼于进化的公司名称。 多亏了对话机会的增加，我觉得事情已经一点一点地改变了。

Pedersen　佩德森由于组织文化的原因，日本的大公司往往会裁掉敏锐的人，但在未来，培养敏锐的人并朝着他们的目标努力是很重要的。 我相信，能够积极实现自身目标的人才能够生存下来的组织。

高岛　我们公司的经营理念是“以人为本的经营”。 有一个个体，也有一个整体。 个人永远不应该为了一个组织而牺牲。 我们目前正在努力进行企业转型，但我们永远不会改变这一理念。

Pedersen　对于公司来说，让每个的潜力绽放，不要让他们的生命白白浪费，这一点很重要。 人力资本管理往往成为一种形式。 我认为最重要的是充分利用“人”作为资本，这样个人才能最大限度地发挥自己的能力并继续接受挑战。

Pedersen　我觉得在日本很少有领导能力的人。 理想情况下，一个支持有勇气踏入未开发领域的人的组织。 其中 70% 可能会失败，但恐怕如果不迎接重大挑战，日本的工业将没有未来。

高岛　东洋油墨株式会社Group 的核心运营公司最初拥有强大的自上而下的管理企业文化，但这是变化最大的地方。 越来越多的提案来自该领域。 其中之一是一个名为“CX Center”的新系统。 在将员工人数减少三分之一的同时，他们正在使用 DX 提供技术服务和接收订单，并且他们正在努力提高客户满意度。

Pedersen　听起来不错。 个人的解放是在自上而下的组织中无法做到的。 需要 5 到 10 年才能看到结果，但我认为公司会发生巨大变化，因此我希望您继续接受挑战。

高岛　在另一个案例研究中，自 2021 年以来，我们一直在举办商业创意大赛（现为“IPPO”），作为支持想要挑战的人们的机制。 已经是第四次了，而且越来越好。 最常见的应用是东洋油墨的，但是在印刷市场遭受了 4~5 年的萎缩后，我真的很饿。 该公司的业绩有所改善，投资者表示这是一个惊喜。

Pedersen　这很棒，因为很难将商业竞赛变成结果。 我认为内部创业者和内部企业家适合日本公司。 我们将在拥有一定资源的同时最大限度地提高自由度。 成为一个能够接受各种工作方式和挑战的组织非常重要。

高岛　一般来说，几年后商竞赛的参赛人数似乎减少了，但在我们公司，恰恰相反，它继续增加。 他们中的一些人觉得自己有很大的潜力。 我想增加成功案例的数量，所以我想创建一个系统来更多地支持他们。 对于某个项目，没有营销人员或销售人员，所以当我们在公司内部招聘时，有几个人立即举手。 我认为我们可以创建一个系统，让每个人都可以支持这样一个人的梦想。

Pedersen　这是一个最高管理层指明方向，中层管理人员支持，一线的下属可以发挥积极作用的制度。

Pedersen　 Japan 公司擅长审计、风险管理和合规，但我担心如果我们只专注于这些，我们将无法创新。 自由机会探索得到高道德的支持，并有治理作为后盾。 问题是每个领导者是否都能确保该领域的诚信文化。

高岛　公司在道德和治理方面的差异似乎从使用生成式 AI 的态度中显而易见。 2024 年，我们成立了全公司范围的“促进生成式 AI 利用工作组”，这在重要性方面已成为一个问题，我们在寻找规则的同时积极尝试挑战。 但是，我听说一些公司限制或禁止使用 AI，以最大限度地降低系统不足和信息泄露的风险。

Pedersen　佩德森规则是要支持的，而不是要压制的。 如果这种转变能取得进展，那就太好了。

高岛　您从董事会改革开始作为治理改革开始，但您认为它会改变公司吗？

Pedersen　改变了。 首先，人员的选择很重要。 我社外取締役几家公司工作，有的有战略讨论，有的公司有过夜训练营。 在一家公司，我还是可持续发展委员会委员会主席。 拥有社外取締役专家和经验可以带来非常有趣的讨论。 创造性治理。

高岛　在公司强调的领域有专业人士担任社外取締役非常好。 当我们与社外取締役交谈时，他们告诉我们，他们希望更多地参与并更多地发挥自己的作用。

Pedersen　是的。 如果时间允许，我想进一步深入社外取締役。

Pedersen　佩德森日本不仅有技术和资金能力，而且有非西方的自然观和近江商人的“三向善”思想。 我于1995年来到日本，因为我认为日本在解决可持续发展问题方面可以展示出一条不同于西方风格的道路。 但是，我认为今天的日本公司已经被新自由主义、全球金融资本主义、股东资本主义所席卷，未能充分发挥其原有的潜力。 我认为贵公司的“感性价值”可以经得起这一点。

高岛　作为社长，我主要关注涩泽英一的《论语与算术》，该论述基于这样一种理念，即社会贡献和追求利润不是权衡，而是相容的。 这不仅是股东的经济利益，也是贡献，我认为可以说是真正的股东资本主义。

Pedersen　是的。 这就是为什么上市公司必须做出非常艰难的决定。

高岛　目前世界许多地方都存在反 ESG 的趋势，但作为制造商，我们有责任防止全球变暖，但我们也在那里看到了商机。 我们的 ASV2050/2030 可持续发展愿景同时追求两者，我们无意逆转它。

Pedersen　这很好。 我们生活在一个 ESG 活动除非与业务挂钩，否则在市场上不会受到重视的时代。 从某种意义上说，这是对业务的终极评价。 虽然将股东视为利益相关者，但我认为管理层受到影响是不同的。

高岛　现在，的全球业务正在发展，超过 50% 的销售额和 60% 的营业收入在海外，人力资源部正在研究一种机制，以提高全球人力资源的流动性。 我们的员工中有 60% 以上是海外员工，所以我认为通过向世界寻求人才，创新和企业价值将会增加。 此外，我们的董事会和集团经营会议都是日本人，所以我认为这是一个很大的挑战。

Pedersen　总部的全球化是许多日本公司面临的重大挑战。 一些公司敢于将其全球人力资源中心设在海外。 看来他们在总公司雇佣了一定数量的外籍员工，让你觉得外籍员工的数量增加了。

高岛　关于海外基地，我们每年在日本举办两次名为“全球管理论坛”的会议，海外公司的最高管理层聚集在日本。 海外董事会中有女性，但人数并不多。

Pedersen　全球管理论坛是一项非常好的倡议。 你绝对应该继续前进。 与女性高管的数量一样，必须同时雇用大量女性员工，就像前面提到的雇用外国人一样。 如果没有这些象征性和大胆的举措，变革的步伐就不会加快。

高岛　我们公司的女性比例仍然很小，因此我们正在战略性地设定目标并努力实现这些目标。

Pedersen　从历史上看，技术和制造领域很少有女性，但我觉得在很多情况下，女性比男性更擅长同理心和从用户的角度思考，无论她们从事什么样的业务。 纳入越来越多的这些观点将导致artience增强其创造感性价值的能力。

高岛　自从成为artience以来，女性的就业申请数量也有所增加。 我希望艺术和科学的感觉能与他们产生共鸣。

Pedersen　 它一定引起了的共鸣。 这是一个象征着整个公司转型的象征性公司名称，它让我想期待未来。

高岛　我们收到了很多好评和许多重要的见解。 非常感谢您今天抽出时间接受采访。