促进多样性、公平性和包容性
基本思想
artience集团在《永续宪章》中明确「在整个供应链中尊重人权与多样性」，并制定「人力资源管理基本方针」（2024年5月10日制定）及「DE&I推进政策」（2024年8月1日制定），并实施「多元、公平与包容（DE&）」 I）是我们作为一家公司应该解决的重要问题之一。 我们努力尊重不同的价值观、思想和思想，不分性别、国籍、年龄或残疾，旨在创造一个人们可以满意地工作的工作场所。
人才是artience集团（以下简称“集团”）最重要的资本，Corporate Philosophy “以人为本的经营”作为其（经营理念），创造一个让每个员工都能充分发挥能力并最大限度地发挥组织成果的环境，对于集团的可持续发展至关重要。
每个员工都是一个多元化的实体，具有不同的特征、个性、是的背景，他们以自己的想法和感受履行职责。 通过相互认识员工的“可见的外部特征”和“看不见的内在特征”，共同深化学习，实践 DE&I（Diversity， Equity， and Inclusion），为进一步提升集团的企业价值做出贡献。
artience集团对 DE&I 的看法
- 多样性
多样性是一种状态，在这种状态中，不同的人聚集在一起，作为一个团队共存。 我们相信，多元化是创造创新和发展组织以及增强组织可持续性的基础。 - 公平
公平是指您确保所有成员都能获得完成工作所需的信息、工具和通信工具，并且他们获得平等的利益和机会。 认识到社会中存在的不公平结构，并根据每个成员的 “差异” 和情况做出多样化的应对措施，确保了组织的公平性。 - 包含
包容性是一种相互接受的状态，在这种状态下，每个人都感到安全、自信，并在心理安全的团队中被接受。 在这样的环境中，通过最大化个人的能力，组织的力量得到最大化和协同作用。
促进 DE&I 需要解决的问题
（1） 纳入经营战略
在最高管理层的指导下，我们设定了与 DE&I 相关的目标 （KPI），并制定了实现这些目标所需的路线图。 KPI 和路线图将作为集团管理战略的一部分进行实施和审查。
（2） 建立和运营全公司 DE&I 推进系统
以董事会为监督员，以最高管理层的职责为基础，建立覆盖整个集团的DE&I推进体系，并与商业组织和集团公司合作。 此外，我们将不断改革这一制度，并努力提高其有效性。
（3） 通过治理改革加强 DE&I 管理
为了加强董事会的管理监督功能，我们将验证董事会成员在性别、国籍、背景、是、专业知识等方面是否确保了必要和充分的多元化。
（4） 多样化的人才和工作方式的制度改革
我们将继续改革我们的人事制度，使所有员工不受自身特点、性格或背景的限制，并能够充分发挥自己的能力，发挥积极作用。 为了最大限度地提高我们多元化员工的生产力和创造力，我们将努力实现多样化的工作方式。
（5） 行为和意识改革的教育和培训
为了在集团内的所有组织中建立 DE&I，我们将反复举办针对每个级别员工的培训和研讨会。
（6） 利益相关者沟通
为了准确吸引集团所需的多样化人才，我们将进行有效的沟通和对话。 此外，我们将向投资者传播我们的 DE&I 管理举措，为提高企业价值做出贡献。
本政策的适用范围
本政策适用于组成集团的所有公司和所有组织。 同时，它也适用于高级职员、顾问、员工、合同工、泰国兼职员工、临时员工以及从事集团业务的所有其他人员（统称为“高级职员和员工等”）。
本政策的修订、废止和管理
本集团将根据适用法律法规的修订和社会环境的变化，适时修订本政策。
此外，负责修订和废除本政策的部门应为监督artience株式会社的 DE&I 活动的部门。
2024 年 8 月 1 日制定（2024 年 7 月 24 日可持续发展委员会批准）
推进体制
artience Co.， Ltd.集团人事部Co.， Ltd. 于 2021 年 9 月启动了由跨职能成员组成的多元化促进项目，并于 2023 年 1 月在集团人事部直属成立了新D&I推进室。 此外，2024 年 1 月，该组织更名为 DE&I 推进办公室，以强调其从公平角度开展的活动。 我们认为DE&I的本质是消除结构性歧视，通过对每个人的不统一支持，我们将考虑导致多元化员工积极参与的体制和机制，规划和实施教育和培训，促进内部和外部的信息和文化传播。
此外，研究并实施适合现场的推广方法并促进活动（推广月）的DE&I推进委员会成员和认可ALLY的ALLY成员正在与DE&I推进办公室合作。
努力
DE&I 计划的演变
我们尊重不同的价值观、思想和思想，不分性别、国籍、年龄、残疾，并促进多样化的工作方式，旨在创造一个让每个员工都能满意地工作的工作场所。
促进女性的活跃
在之前的中期经营计划SIC-II中，我们将女性管理人员比例（日本国内）的目标从2020年度的4%设定为2024年1月的8%，并一直在努力采取措施，但在2025-2030年集团重要性中，我们设定了到2030年女性管理人员的KPI为10%。 未来，我们将继续支持女性的轻松工作和职业发展。
2024 年 3 月 8 日国际妇女节，我们采访了活跃在我们公司的日本和海外女性员工。 我们采访了她们迄今为止的职业生涯、她们在促进女性参与职场方面感受到的变化，以及她们对未来正在建立职业生涯的女性的信息，并在全球范围内通过内部电子通讯发表。
5月，我们为高管和部门负责人举办了关于经前综合症和痛经的研讨会，以提高集团与女性健康相关的健康素养。 爱久医院名誉院长足立董事从医学角度进行了演讲。 女员工评论说，“医学上对整个女性身体的功能以及疾病的背景和原因的解释，很难听到”，男性员工评论说，“只有男性感觉不到的症状，个体差异很大。 此外，我们还举办了研讨会，以促进公司内部对不孕不育治疗的了解。
对于有女性下属的直属上司，我们开展了多元化管理培训，以重申无意识的偏见，并学习发挥下属多样化个性的技巧。 对于妇女本身，举行了职业圆桌讨论和午餐会，为妇女之间的独立职业发展和建立网络提供了机会。
此外，我们从 2022 财年开始在组织层面引入了团队制度。 通过在小单位中创造早期管理机会，我们将加强整个集团的管理能力。
| 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 应届毕业生女性录用比例 （日本）* 1 （%） | 32.1 | 32.7 | 32.5 | 37.0 | 42.0 |
| 女性管理职位比例（日本）* 2（%） | 3.9 | 4.5 | 4.5 | 5.5 | 5.8 |
- * 1 每个会计年度 4 月录用的女性应届毕业生的百分比
- * 2 截至次年 1 月
它被认证为“Eruboshi”
针对性别薪酬差距的举措
集团（日本）*根据员工所从事的角色（工作）实行工资制度，同一角色中没有因性别差异而产生的待遇差异，但当使用统计分析方法计算男女工资差异以消除年龄、教育背景和工作年限的影响时，管理员工没有发现统计学上的显着差异。 对于非管理员工（一般员工），确认了 87.5% 的差异。 基于这些情况，我们也在分析造成差异的因素，并正在推进各种措施。
- 合并子公司和非合并子公司的范围
- 支持男性育儿假
多样性教育和启发活动
2023年度，作为D&I推进室成立的第一年，推进室成员走访了日本国内各据点，介绍了集团迄今为止在多元化方面的举措，并听取了各据点的实际问题和员工的声音。 它导致提取了真实的声音，例如每个站点迄今为止未见过的独特问题和工作中感受到的问题，并成为未来与每个站点的推进委员会成员合作推进 DE&I 的垫脚石。
2024年度，我们在日本多个据点举行了DE&I推进说明会，并召开了推进委员会成员大会，分享了各据点DE&I推进的举措和课题。
理解和应对 LGBTQ （SOGI）+
本集团旨在打造一个尊重多样性的工作场所，让包括LGBTQ+在内的每个人都能安心工作。 我们致力于各种举措，包括制定禁止与 LGBTQ+ 相关的歧视的规则和政策、引入允许同性伴侣和事实配偶使用福利的伙伴关系制度、实施内部培训以加深对 LGBTQ+ 的理解，以及制作总结有关 LGBTQ+ 和集团制度和举措的基本知识的指南。
此外，在 6 月的 PRIDE 月期间，我们创建了 PRIDE 规格的 PowerPoint 和在线会议背景，并与外部讲师举办了题为 “LGBTQ+、骚扰和 ALLY” 的研讨会。
2024 年 11 月，我们定期举办学习会，以促进对多样性的理解并扩大 ALLY 的圈子，以及旨在创造一个人人平等对待的包容性工作场所和社会的“婚姻平权商业”和“日本 LGBT 平等的商业支持”我们连续第三年在 PRIDE 指数中被评为“金奖”，该指数是评估工作场所性少数群体举措的指数。
为促进婚姻平等的商业背书，促进婚姻平等
- 婚姻平权事业 （bformarriageequality.net） 由 Marriage For All Japan、NPO LGBT and Allies Lawyers Network 和经过认证的 NPO Nijiiro Diversity 共同运营。 这是一项将支持婚姻平权（同性婚姻立法）的公司形象化的运动
创造一个让多元化员工能够发挥积极作用的职场
促进残疾人的活跃
artience株式会社于2019年开始招聘智障人士，以实现残疾人的长期就业，并一直负责集团总务部十条中心内的三叶草支持中心的办公室支持。 2023 年，为了扩大 Jujo Center 以外的工作场所，我们首次在总公司接受实习生。 2024 年 1 月，我们成立了 Clover Biz Co.， Ltd. *，旨在进一步扩大工作场所和促进就业，并于 7 月获得特别子公司认证。 同年4月，我们2023年录取的两名实习生加入了公司，除了十条中心外，我们还主要负责总公司的办公支持工作，如制作名片、收集和发送电子邮件、数字化文件、输入数据、公共空间消毒等。 此外，作为一项新举措，我们推进了埼玉工厂员工所穿工作服的内部清洁。 在这里，三叶草业务的新员工多次实习，为2025年4月的全面运营做准备。 我们将继续扩大就业机会，努力创造多元化人才发挥积极作用的机会。 2024财年，日本残疾人的就业率为2.57%。
- 新公司 Clover Biz 的“Clover”这个名字是基于承载幸福的四叶草的形象，是在支持中心成立时应员工的建议命名的
促进老年人的成功
为了确保每位员工继续在终身活跃的社会中发挥作用，我们从 2018 年 9 月起将日本全职员工的退休年龄从 63 岁延长至 65 岁。 作为职业发展的支持措施，我们还致力于持续工作满意度的职业教育、为老年人着想的工作环境的发展以及健康促进。
2024年，作为一个反思自己所从事的职业，思考自己未来职业生涯的机会，在远离公司和行业与外界互动的同时，我们进行了区域试验，参与了由新视野集体运营的“生活转变平台（LSP）”。 提前有70多人参加了“生活转变讲座”，从报名参加活动六个月的员工中抽签选出3人。 这是一个与来自不同公司（主要是电通）的人互相支持和激励的机会，并思考自己的职业生涯。
促进外籍员工的积极参与
在日本，外籍员工（约40人）利用他们的语言能力和全球感性活跃在各个部门。
地方宗教的关怀
我们集团正在考虑当地宗教的情况下促进全球扩张。在伊斯兰国家，我们正在努力获得清真认证，并提供符合伊斯兰饮食法规的包装产品。此外，我们还在工厂内为穆斯林设立了一个名为Musholla的祈祷区，为斋戒月（斋月）做准备。
PT. TOYO INK INDONESIA（印度尼西亚）尊重印度尼西亚文化，并建造了一座清真寺（礼拜堂）作为其福利计划的一部分。清真寺还向附近公司的员工和当地居民开放。